Vous recrutez, vous managez, vous prenez des décisions RH au quotidien ? Ou vous êtes candidat et vous pensez avoir été victime d’une situation injuste lors d’un entretien ? Alors ce sujet vous concerne directement !
La discrimination au travail, on en entend parler, mais concrètement, qu’est-ce que c’est ? Petit rappel de base : la discrimination, c’est traiter différemment une personne en se basant sur des critères qui n’ont rien à voir avec ses compétences professionnelles. En France, la loi protège contre 26 critères précis. Le problème ? Parfois, on discrimine sans même s’en rendre compte. Une phrase qui nous semble anodine, un réflexe de recrutement, une blague mal placée… et hop, on franchit la ligne rouge.
Dans cet article, voyons ensemble les 26 critères de discrimination reconnus par la loi, mais aussi des exemples concrets que j’ai pu rencontrer tout au long de mon parcours en tant que consultante en recrutement, afin de vous aider à identifier les situations à risque. Puis nous finirons sur les recours possibles en cas de discrimination.
Aucun de ces critères n’a plus de poids qu’un autre : ils sont tous protégés de la même manière.
Malheureusement, même si on parle de plus en plus de discrimination pour faire de la prévention, ces situations restent encore très répandues. Si vous pensez en avoir été victime, je vous explique ici les étapes à suivre et, surtout, vers qui vous tourner pour ne pas rester seul(e) face à ça.
La discrimination peut intervenir :
- lors de la candidature (CV, entretien),
- lors de tests de recrutement,
- si un recruteur fait un commentaire ou prend une décision liée à un critère illégal.
E-mails de refus, comptes rendus d’entretien, échanges contradictoires, messages reçus, pourquoi pas des témoignages… Toutes les preuves qui aideront au dossier sont importantes. Ces éléments serviront à montrer qu’il existe des faits laissant supposer une discrimination. Ce n’est pas à la victime de prouver seule la discrimination : elle doit uniquement fournir des indices, ensuite l’employeur doit justifier objectivement sa décision.
Vous avez plusieurs organismes possibles qui pourront vous accompagner, notamment l’organisme le Défenseur des Droits. C’est l’organisme public de référence pour toute situation de discrimination. Gratuit et confidentiel, cela vous permet d’être accompagné(e) de professionnels et de savoir quelle démarche réaliser selon votre situation spécifique.
Il/Elle peut :
- accompagner dans la compréhension de la situation,
- mener une enquête,
- intervenir directement auprès de l’employeur,
- orienter vers les recours adaptés.
Une fois que vous vous êtes fait conseiller, vous aurez le choix entre le recours civil ou pénal. En général, vous privilégiez une procédure civile (Conseil des Prud’hommes ou tribunal judiciaire) si vous avez des preuves indirectes ou un doute : le niveau est moins exigeant qu’au pénal. Vous devez seulement apporter des éléments laissant supposer une discrimination — l’employeur doit ensuite se justifier.
Vous privilégiez une procédure pénale (plainte à déposer au procureur de la République ou auprès de la police) si les faits sont plus graves et avérés. Les preuves doivent être plus fortes : certitudes, faits très clairs ou répétitifs.
Vous disposez de 5 ans pour agir en matière civile, et de 3 ans en pénal.
Selon votre situation vous pourrez être également en relation avec l’Inspection du travail, associations, organisations syndicales…
Pour retrouver toutes les informations officielles, n’hésitez pas à vous référer directement au site du Gouvernement.
Dans cette partie, je vous propose des exemples concrets tirés du quotidien professionnel : des phrases qui doivent vous alerter, et surtout, les bonnes pratiques à adopter pour éviter ces écueils et garantir un traitement équitable.
Âge
Les jeunes comme les seniors doivent être protégés des idées reçues.
Exemples de phrases problématiques :
- « Trop jeune pour manager. »
- « Trop vieux/vieille pour s’adapter. »
Le bon réflexe : mettre la personne en situation concrète : test, exercice, simulation. La performance ne se devine ni dans l’année de naissance, ni dans la date d’obtention d’un diplôme.
Sexe / Grossesse / Situation de famille
Ce que protège ces critères : La maternité, la parentalité et le sexe ne doivent jamais constituer une orientation ou un frein professionnel.
Exemples de phrases problématiques :
- « À son âge, elle risque de partir en congé maternité. »
- « Avec ses enfants, elle sera trop souvent absente. »
- « C’est un métier trop physique pour une femme. »
Le bon réflexe : faire fi de ses a priori et se baser sur la performance actuelle du profil. Prévoir des relais en cas d’absence — comme pour n’importe quel salarié qui pourrait s’absenter pour des raisons diverses et variées !
Origine / Patronyme / Nationalité / Ethnie
Ce que protège ces critères : les personnes ne doivent pas être jugées selon leur nom, appartenance ou origine supposée.
Exemples de phrases problématiques :
- « Son nom est difficile à retenir, les clients n’y arriveront pas. »
- « Je préfère éviter les profils originaires de… »
Le bon réflexe : adopter des pratiques neutres : CV anonymisés, entretiens structurés avec grilles d’évaluation factuelles. Rappelez-vous que l’identité ne détermine jamais la compétence. Après tout, Tchaïkovski, Nietzsche ou Einstein ont quand même révolutionné le monde.
Langue / Accent
Ce que protège ce critère : les personnes ne doivent pas être jugées pour leur langue d’origine.
Exemples de phrases problématiques :
- « On ne le/la comprendra jamais au téléphone. »
- « Son accent risque de déstabiliser les clients. »
Le bon réflexe : définissez les canaux d’usage et évaluez la clarté de la communication plutôt que la prononciation. Une mise en situation ou un véritable échange permet d’apprécier les compétences réelles sans biaiser le jugement. La diversité linguistique représente souvent une véritable richesse pour une organisation !
Orientation sexuelle / Identité de genre / Mœurs
Ce que protège ces critères : la liberté d’être soi-même, sans être jugé pour son orientation ou sa vie privée.
Exemples de phrases problématiques :
- « Ce sera difficile de l’intégrer, vu son mode de vie. »
- « Je préfère éviter les situations qui vont créer des histoires. »
Le bon réflexe : Sensibilisez vos équipes à la diversité et bannissez toute remarque sur la vie privée ! Le climat de travail repose sur le respect de chacun, pas sur les préférences personnelles.
Résidence / Situation économique / Domiciliation bancaire
Ce que protège ces critères : les personnes en situation de précarité financière et/ou géographiques.
Exemples de phrases problématiques :
- « Il/Elle vit d’aides depuis trop longtemps »
- « Il/Elle vient d’un quartier sensible, on ne va pas prendre le risque. »
Le bon réflexe : stop aux raccourcis. Personne n’est défini par son adresse ou un accident de vie.
Recentrer systématiquement l’évaluation sur des critères objectifs : compétences, motivation, engagement.
Santé / Handicap / Autonomie
Ce que protège ces critères : les personnes avec un handicap ou une maladie chronique ne doivent pas subir de traitement défavorable.
Exemples de phrases problématiques :
- « On n’aura jamais les moyens d’adapter son poste. »
- « Ses protocoles vont générer trop d’absences. »
Le bon réflexe :
Vous avez la possibilité d’échanger avec un référent handicap AGEFIPH pour imaginer des solutions d’aménagement. Rappelez-vous que l’inclusion est un signe de maturité managériale, pas une contrainte.
Apparence physique / Particularités génétiques
Ce que protège ces critère : le poids, la taille, les tatouages, ou toute particularité physique ne doivent pas influencer une décision.
Exemples de phrases problématiques :
- « Son look/ses tatouages ne renvoient pas une bonne image. »
- « Sa particularité pourrait choquer certains clients. »
Le bon réflexe : fixer des critères basés sur les compétences uniquement. Et montrer soi-même l’exemple d’une culture de tolérance.
Opinions politiques / Activités syndicales / Lanceur d’alerte
Ce que protège ces critères : la liberté d’opinion et tous les engagements personnels.
Exemples de phrases problématiques :
- « Syndiqué(e)? Il/Elle va semer la zizanie dans mon équipe. »
- « Je préfère éviter les personnes avec un profil militant. »
Le bon réflexe : rester strictement sur le terrain professionnel : évaluez la coopération, la performance, et le savoir-être, plutôt que les opinions.
Éviter toute question ou remarque liée aux engagements personnels.
Religion / Convictions
Ce que protège ces critères : la liberté de croire, de ne pas croire, et de pratiquer.
Exemples de phrases problématiques :
- « Ses pauses religieuses vont nous désorganiser. »
- « Son signe religieux risque de poser problème. »
Le bon réflexe : Clarifiez les règles internes à l’entreprise (horaires, pauses, code vestimentaire) sans cibler la croyance. Le règlement intérieur peut être un bon support pour que le cadre soit le même pour tous, sans distinction.
En cas de doute, vous pouvez retrouver des informations utiles ici: Fait religieux en entreprise, guides et notions clés
La loi fixe un cadre clair : 26 critères, tous équivalents, tous interdits.
Mais le vrai défi du quotidien, c’est de reconnaître les biais qui se glissent dans des phrases banales, dans un brief de recrutement, dans un échange d’équipe, dans une appréciation trop rapide !
Avec ces exemples et ces bons réflexes, l’entreprise développe :
- une culture plus juste
- des décisions plus objectives
- un environnement de travail plus inclusif
Et surtout : un vrai climat de confiance.
